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Confira os direitos e as obrigações entre empregador/empregado mediante a pandemia

Confira os direitos e as obrigações entre empregador/empregado mediante a pandemia do novo coronavírus

Com o aparecimento da pandemia do novo CORONAVÍRUS, empresas, departamentos, setores e colaboradores poderão deixar de existir. Empresários, acionistas majoritários, empregadores e empregados devem considerar os riscos reais e iminentes que a propagação desse vírus pode trazer às pessoas e aos negócios. Diante desse quadro, a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, do Congresso Nacional e da emergência de saúde pública decorrente do novo CORONAVÍRUS, apresenta uma série de providências capazes de esclarecer e direcionar de forma mais harmoniosa a relação capital/trabalho nesse momento tão conturbado. Executivos, diretores e gestores devem, na observância dessas regras, tomar decisões e criar alternativas, para que consigam atenuar as consequências e evitar o pior em sua organização empresarial ou atividade econômica.

É preciso colaboração mútua, uma vez que, por definição, empresa, organização, instituição, fundação, associação, entre outros, são grupos de trabalhadores, empregados e servidores públicos que compõem uma pessoa jurídica, por meio de um CNPJ – Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica, colaborando entre si, para um fim comum. Respondemos algumas perguntas enviadas pelo editorial do GEN – Grupo Editorial Nacional e, assim, damos nossa contribuição, trazendo informações e reflexões a todos os empregadores, empregados, trabalhadores, funcionários públicos e servidores públicos de todo Brasil, sugerindo alternativas nas relações capital/trabalho, com esclarecimentos mais pontuais da Medida Provisória nº 927, de 22-3-2020. Vamos às perguntas e respostas! 1.: A quarentena ainda não é obrigatória para todas as empresas. Como elas devem se comportar sobre isso? As empresas devem tomar posse de todos os recursos e meios possíveis, por intermédio de seu departamento médico. Gestores departamentais, recursos humanos, departamento de pessoal, contadores, entre outros cargos de gestão de confiança do empregador, devem estar atentos aos sintomas do novo CORONAVÍRUS. Por que tanta precaução? Um infectado pode levar a empresa à falência, uma vez que a falta ao trabalho não é só daquele empregado, mas pode atingir a todos que o cercam, segundo alertam autoridades da saúde na grande mídia. Exigência do atestado médico O empregador deve em qualquer circunstância exigir o atestado médico, de preferência com o número do CID (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde), prevenindo-se de futuras ações judiciais em todas as esferas. Quarentena de 14 dias Essa quantidade de dias não é aleatória, mas estratégica. Com atestado médico, a empresa compulsoriamente deve abonar os dias de afastamento. Só partir do décimo sexto dia o governo assume, por meio do auxílio-doença. Na eventualidade de novo afastamento pela mesma infecção por CORONAVÍRUS, se o empregado teve 14 dias de afastamento (quarentena) e houve a necessidade de mais cinco dias, isso acontecendo dentro dos 60 dias, já pode dar entrada no auxílio-doença, que consistirá nos 14 dias + 5 dias = 19 dias. Se ultrapassou os 15 dias, é necessário o número do CID. Veja a seguir a fundamentação legal, pelo Decreto nº 3.048/1999, art. 75, caput, §§ 4º e 5º. “Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. (Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 1999) […] § 4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. (Redação dada pelo Decreto nº 5.545, de 2005) § 5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período. (Incluído pelo Decreto nº 4.729, de 2003)” As relações estabelecidas entre empregador e empregado são de natureza econômico-social. 2.: Com a edição da MP nº 927/2020, o empregador pode celebrar um acordo individual com seu empregado? Sim, desde que não fira os direitos da Constituição Federal. Conforme art. 2º da MP, pode haver acordo individual escrito entre empregado e empregador: poderão celebrar referido acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição. 3.: Quais medidas podem ser adotadas pelo empregador, com a publicação da MP nº 927/2020? Medidas que poderão ser adotadas pelo empregador, no momento de calamidade pública, a fim de que o empregado possa preservar seu emprego e renda: a) o teletrabalho; b) a antecipação de férias individuais; c) a concessão de férias coletivas; d) o aproveitamento e a antecipação de feriados; e) o banco de horas; f) a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; g) o direcionamento do trabalhador para qualificação; e h) o diferimento (postergação ou adiamento do pagamento do imposto) do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. 4.: O empregador pode conceder licença remunerada? A licença remunerada de mais de 30 dias continua prevalecendo normalmente, mas, com a chegada da MP nº 927/2020, houve alterações significativas com relação às férias em geral. Licença remunerada de 31 dias Gozo de licença remunerada por mais de 30 dias. Pode ser de 31 dias ou mais (inciso II do art. 133 da CLT). Se o empregador conceder 31 (trinta e um) dias ou mais, consecutivos, de licença remunerada, no dia do seu retorno iniciar-se-á novo período aquisitivo, perdendo os meses que vinha adquirindo e 1/3 das férias a que teria direito. Nesse caso, inicia-se de imediato a licença remunerada. É importante ter a anuência do empregado. ELE é o maior interessado, formalizando, na introdução da concessão da licença remunerada, sua necessidade, pela pandemia do CORONAVÍRUS. 5.: O empregador pode antecipar as férias ou dar “férias coletivas” de imediato durante esse período de pandemia?

a) Antecipação de férias individuais O empregador poderá antecipar as férias individuais (art. 6º da MP nº 927/2020) da seguinte forma. a) o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado; b) não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; c) poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido; d) empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito; e) os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do CORONAVÍRUS serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas; f) o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina; g) o eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador; h) o pagamento da remuneração das férias concedidas, em razão do estado de calamidade pública, poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. b) Férias coletivas O empregador poderá conceder férias coletivas, de forma especial, dada a situação de momento (artigos 11 e 12 da MP nº 927/2020) da seguinte forma. Concessão das Férias Coletivas: a) o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais (dois períodos anuais, conforme estabelecido pelo § 1º do artigo 139 da CLT) e o limite mínimo de dias corridos (10 dias corridos, conforme estabelecido pelo § 1º do artigo 139 da CLT) previstos na CLT; b) fica dispensada a comunicação prévia ao Ministério da Economia, do Trabalho e Sindicatos; 6.: Como funciona o teletrabalho neste momento de calamidade pública do CORONAVÍRUS? Neste momento de calamidade, conforme dispõe o art. 1º da MP, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho (artigos 4º e 5º da MP nº 927/2020). Teletrabalho ou trabalho remoto – Home Office a) o empregado será notificado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico; b) a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos que possibilitem o teletrabalho, assim como a infraestrutura necessária e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho; c) caso o empregado não possua os equipamentos, ocorrerá da seguinte forma: I) empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial e II) na impossibilidade do oferecimento do comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador; d) o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso; e) fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes; 7.: Houve alguma novidade com a Medida Provisória nº 927/2020? Sim! Foram várias, especialmente sobre feriados. Aproveitamento e antecipação de feriados: a) durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados; b) os feriados mencionados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas; c) em relação aos feriados religiosos, dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito. 8.: Como fica o Banco de Horas?

Banco de Horas As alterações do banco de horas determinadas pela Medida Provisória nº 927/2020 são: a) fica autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública; b) a compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder 10 horas diárias; c) a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo. 9.: Como fica a segurança e saúde no trabalho na pandemia do CORONAVÍRUS? Algumas alterações efetuadas pela MP, tendo a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, são: Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho: a) fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais; b) os exames acima mencionados serão realizados no prazo de 60 dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública; c) o exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias. 10.: Pode haver algum tipo de corte na jornada de trabalho e, por consequência, nos salários dos colaboradores? O parágrafo único do artigo 1º da MP nº 927/2020 reconhece que durante o tempo de estado de calamidade pública, para fins trabalhistas, caracteriza-se hipótese de FORÇA MAIOR, nos termos do artigo 501 da CLT. Caracterizada FORÇA MAIOR, o empregador terá mais flexibilidade e menos ônus em algumas decisões necessárias. Pode haver redução de até 25% do cargo e do salário, conforme dispõe o art. 503 da CLT. Deve ser para todos os colaboradores, respeitado o salário mínimo da região. Vejamos a seguir: DA FORÇA MAIOR “Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. § 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. § 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta lei referentes ao disposto neste Capítulo. […] Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos. Art. 504 – Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada”. É bom lembrar que fica caracterizada força maior quando acontece algo inevitável em relação à vontade do empregador (que pode ser representado pelos gestores, uma vez que expressam a vontade da empresa diante de seus subordinados). Se o empregador tomou todas as prevenções necessárias e não contribuiu em nada para que o empregado viesse a contrair o CORONAVÍRUS, resta atendido o disposto no art. 501 e §§. Assim, é lícita, mediante o art. 503 da CLT, a redução proporcional dos salários de cada um, não podendo ser superior a 25%, respeitado o salário mínimo da região. Após extintos os efeitos do CORONAVÍRUS, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos. Qualquer decisão diferente, em percentual maior ou até menor, deverá ser fundamentada no § 3º do art. 611-A, que preceitua: “§ 3° Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. O empregador deverá ter todas justificativas legais, numa eventual ação trabalhista, após o ocorrido. 11: Como as empresas devem se precaver para que seus colaboradores continuem saudáveis? Existe uma lei que assegura isso? A importância de se precaver para que os colaboradores continuem saudáveis não é apenas pela ameaça de contágio por CORONAVÍRUS, mas de toda e qualquer doença possível, mediante a Lei de Segurança e Medicina do Trabalho, com todas Normas Regulamentadoras em vigor. Nesse momento de pandemia, devemos fazer algo além das Normas Regulamentadoras, pois trata-se de vida humana. Em um de meus livros, após citar as 37 Normas Regulamentadoras, formalizo uma frase que procurei colocar em prática quando gestor de RH por mais de quatro décadas, que é: “VIDA NÃO TEM PREÇO”. Outra recomendação, para as grandes empresas, é ministrar palestras aos colaboradores (mesmo on-line) com profissionais idôneos e capacitados. Devem-se tomar todas as precauções necessárias, ou seja, por meio de recursos humanos, elaborar um manual de prevenção (on-line ou impresso), que todos assinem confirmando que receberam e que devem cumprir. É importante que o empregador, de preferência, tenha tudo formalizado e assinado ou digitalizado pelos empregados, para evitar ações processuais no futuro. 12.: O abono anual “dos benefícios” nesse momento de calamidade terá alguma alteração? Da antecipação do pagamento do abono anual em 2020: a) no ano de 2020, o pagamento do abono anual (artigo 40 da Lei nº 8.213/1991), ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, excepcionalmente, da seguinte forma: I) a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; II) a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefícios da competência maio. E as empresas em geral? Continua normal O 13º salário continua sendo pago pela empresa (empregador) nos moldes anteriores. O empregado que solicitar em janeiro o pedido da 1ª parcela fará jus ao recebimento por ocasião do gozo de suas férias. Já o empregador poderá efetuar o pagamento da primeira parcela de 1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano e a 2ª até 20 de dezembro. 13.: Durante esse período de calamidade pública, como ficam os profissionais da área da saúde? Eles podem solicitar férias? É bom lembrar que em tempos normais, o poder de decisão de conceder férias em 1 (um) período é do empregador. Neste momento de crise, o empregador tem exclusividade, podendo até antecipar férias. Em 48 horas, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico. 14.: O empregado poderá fazer acordo individual com o empregador de um assunto específico, sem perder sua eficácia legal? O parágrafo único do art. 444 da CLT concede essa preponderância sobre os instrumentos coletivos e as hipóteses previstas no art. 611-A, desde que o empregado, se portador de diploma de nível superior e seu salário mensal seja igual ou superior a R$ 12.202,12 (doze mil, duzentos e dois reais e doze centavos). Nesse caso, ele assume toda responsabilidade e eficácia legal. 15.: Como fica a Medida Provisória nº 927/2020 diante da Constituição Federal? Todo o texto legal que preceitua a MP não pode ferir a Constituição Federal. Devem ser respeitados todos os limites estabelecidos na CF, especialmente os 34 incisos do art. 7º. Para qualquer alteração na Constituição Federal é necessária emenda constitucional aprovada pelo Congresso Nacional.


ARISTEU DE OLIVEIRA É professor de cursos empresariais e ex-professor do Instituto Cultural do Trabalho (SP), tendo ministrado mais de 400 cursos abertos e 300 in company, nas áreas trabalhista e previdenciária. É graduado em Administração de Empresas, área em que também concluiu créditos de mestrado. Fez cursos de especialização nas áreas Previdenciária e de Recursos Humanos. Tem mais de 40 anos de experiência profissional e é autor de mais de 20 livros de práticas trabalhista e previdenciária. É diretor da A. Oliveira Recursos Humanos.


Fonte: Gennegociosegestao.com.br/

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