Buscar

10 formas de mudar as organizações a partir das mudanças individuais

O primeiro passo para mudar as organizações é começar a mudar a cabeça das pessoas. Esse é o ponto de partida para o início dessa mudança. Afinal, toda organização é constituída por pessoas, e elas são os únicos ativos vivos e inteligentes que a dinamizam e que fazem as atividades acontecer.


Covey lembra que, para que as organizações possam ser transformadas, torna-se necessário anteriormente fazer o mesmo com cada pessoa que dela faz parte. Não se pode imaginar que uma cultura pudesse ser transformada sem que os indivíduos que a compõem se transformassem primeiro. É isso que gera o seguinte tipo de pensamento: tudo nesta organização precisa mudar, menos eu. Se todas as pessoas fizerem o mesmo, esqueça a transformação – ela simplesmente não vai acontecer nunca. Nem a pauladas.


A transformação tem início no momento em que cada pessoa se compromete intimamente a mudar. E a transformação individual deve acompanhar a transformação organizacional sob pena de haver duplicidade e cinismo. Tentar mudar uma cultura ou um estilo de direção sem primeiro transformar os próprios padrões de hábitos é como tentar melhorar seu tênis sem primeiro desenvolver os músculos que permitem jogar melhor.


Algumas coisas devem necessariamente preceder as demais. Não se pode aprender a correr sem antes ter aprendido a andar, e não se aprende a andar sem antes ter aprendido a engatinhar. Nada vai mudar do jeito que gostaríamos que mudasse em nossas nações, organizações e famílias até que nós mesmos mudemos e nos tornemos parte da solução que buscamos, senão continuaremos a fazer parte do problema. É fundamental fazer parte da solução e não parte do problema.


Covey propõe 10 chaves mestras para essa mudança individual em qualquer lugar e a qualquer momento:


10 formas de mudar as organizações a partir das mudanças individuais

1. Conscientização


A transformação somente tem o seu início com a clara consciência da necessidade de mudar. Precisamos ter perfeita noção de onde estamos e onde queremos estar. O primeiro passo é fazer a cabeça das pessoas a respeito da necessidade e da direção da mudança.


2. Envolvimento

O passo seguinte é entrar num processo de missões conjuntas, alinhando a missão pessoal e individual com a missão da organização. Esse processo é realizado por meio do envolvimento e da participação. As pessoas têm de decidir por si sós que impacto as transformações exercerão sobre elas e sua esfera de influência.


Quando as pessoas compartilham a mesma missão, haverá um reforço na cultura para ajudar a solidificar as transformações. O segundo passo é envolver as pessoas no processo de mudança.


3. Segurança interior

O terceiro passo é construir um senso de segurança interior com relação à mudança. Quanto menos segurança interior as pessoas têm, tanto menos elas conseguem adaptar-se à realidade externa.


As pessoas não irão mudar por conta própria a não ser que tenham segurança de que o tapete não será puxado. Se aquilo que lhes dá segurança é algo que está fora delas, elas enxergarão as mudanças como ameaças. É necessário um profundo sentimento de permanência e de segurança. O terceiro passo é assegurar segurança às pessoas.


4. Legitimação


O passo seguinte é procurar legitimar as transformações a nível pessoal. As pessoas precisam reconhecer a necessidade da mudança e o preço a pagar pela sua satisfação. É preciso proceder a uma mudança de mentalidade e de habilidades e, para consegui-la, as pessoas devem pagar o preço em termos de desenvolvimento. Toda mudança envolve um custo pessoal, e as pessoas devem sentir que vale a pena pagá-lo. O quarto passo é legitimar as mudanças na mente de cada pessoa.


5. Responsabilidade pelos resultados

As pessoas precisam assumir a responsabilidade pessoal pelos resultados a alcançar. A pergunta: até que ponto esse desenvolvimento deve caber à organização ou ao indivíduo? A resposta: cabe a cada indivíduo ser competente. Cada pessoa deveria considerar a organização como um recurso, um meio, uma ferramenta para desenvolver as suas competências pessoais. A organização não deve ser mais vista como reguladora, fiscalizadora e coercitiva, mas como provedora, orientadora e incentivadora do desenvolvimento humano.


Para conseguir isso, a organização deve oferecer o ambiente adequado que dê apoio e impulso às pessoas para que elas adquiram conhecimentos e habilidades necessárias para o seu sucesso e as oportunidades, a fim de que ponham em prática as novas habilidades e conhecimentos. O quinto passo é incentivar, desenvolver e dar oportunidades às pessoas.


6. Enterre o velho

A rejeição ao obsoleto deve ser acompanhada da construção do novo. Simbolicamente, enterra-se um e batiza-se o outro. Descongela-se o arcaico e recongela-se o novo. Desaprende-se um para aprender o outro. Essa transição – que deve ser constante e permanente – é que conduz à mudança e à transformação. A aprendizagem representa o abandono dos velhos hábitos e a incorporação de novos hábitos mais adequados. Veremos isso mais adiante.


7. Abrace o novo caminho com espírito de aventura

O próprio processo de transformação também precisa se transformar constantemente. Em primeiro lugar, a organização precisa ser centrada em leis naturais e em princípios duradouros. Caso contrário, não se terá o fundamento necessário para dar suporte às iniciativas de reforma e de mudança. Os líderes centrados em princípios criam uma visão comum e reduzem as forças limitadoras.


8. Espírito aberto

É necessário que se esteja sempre aberto e receptivo a novas opções, com imunidade para a rigidez. Ter em mente uma meta final, buscar uma solução sempre melhor do que a atual e partir sempre para novas alternativas e soluções criativas. A melhoria contínua é decorrência dessa abertura mental.


9. Sinergia

Busque sinergia com outros interessados no processo. Quando as pessoas se sentem compreendidas e valorizadas, elas podem transformar-se a seu próprio modo em vez de mudar seguindo norma, clone, ordem ou mandato. Quando a diversidade é apreciada, surge lugar para a sinergia, e a sinergia reforça tremendamente as transformações. Uma verdadeira bola de neve.


10. Propósito transcendental

Os interesses gerais devem sempre prevalecer aos individuais e particulares. Quando as pessoas enxergam o mundo como “nós contra eles”, elas entram em um processo de transações pessoais, e não de transformações sociais.


Assim, arremata Covey, os líderes eficazes são aqueles que “transformam” pessoas e organizações. Promovem mudanças em suas mentes e em seus corações, ampliam a sua visão e sua compreensão, esclarecem as metas, tornam os comportamentos congruentes e consonantes com as crenças, com os princípios e valores e implementam transformações permanentes, que se autoperpetuam e cujos ímpeto e intensidade são cada vez maiores. Mostra que é assim que se conduz as organizações.


IDALBERTO CHIAVENATO

Idalberto Chiavenato é Doutor (PhD) e Mestre (MBA) em Administração pela City University of Los Angeles-CA, EUA, especialista em Administração de Empresas pela FGV-EAESP, graduado em Filosofia/Pedagogia, com especialização em Psicologia Educacional pela USP e em Direito pela Universidade Mackenzie. É professor honorário de várias universidades do exterior e renomado palestrante ao redor do mundo. É autor de mais de 30 livros das áreas de Administração, Recursos Humanos, Estratégia Organizacional, Comportamento Organizacional publicados no Brasil e no exterior. É fundador e presidente do Instituto Chiavenato, conselheiro do CRA-SP e membro vitalício da Academia Brasileira de Ciências da Administração onde ocupa a cadeira nº 47. Recebeu dois títulos de Doutor Honoris Causa por universidades latino-americanas e a Comenda de Recursos Humanos pela ABRH-Nacional.


Fonte: Gennegociosegestao.com.br/

Posts recentes

Ver tudo

Origens das propostas de investimentos

As propostas de investimentos de capital de uma empresa podem ser enquadradas segundo suas diversas origens, isto é, de acordo com os motivos internos que determinaram seus estudos. Apesar de as técni

Aprenda o significado de moeda funcional

A moeda funcional de uma entidade é a moeda do ambiente econômico principal no qual a entidade opera. Isso quer dizer que é aquele em que principalmente ela gera e despende caixa. Alguns fatores devem

© 2020 - Contador SC.